Τείνει να γίνει παγκόσμιο φαινόμενο, με αστάθμητες διαστάσεις, το γεγονός ότι εργαζόμενοι, ακόμη και σε ελκυστικές κατά γενική ομολογία εταιρείες, να παραιτούνται με εκπληκτική συχνότητα και να αναζητούν νέο εργοδότη και επαγγελματική στέγη. Την ίδια στιγμή, ενώ παρατηρείται πολύ υψηλό ποσοστό ανεργίας, όπως για παράδειγμα στη χώρα μας (σχεδόν 12% και στους νέους πάνω από 24%), οι εργοδότες παραπονούνται ότι παραμένουν κενές χιλιάδες θέσεις εργασίας, με αποτέλεσμα να υποφέρουν ζωτικoί τομείς της ελληνικής οικονομίας, όπως ο τουρισμός, ο πρωτογενής τομέας και ο κατασκευαστικός κλάδος.
Είναι σε όλους μας γνωστή η επισήμανση των παραπάνω αντίστοιχων κλαδικών οργάνων, για την άμεση λύση της υποστελέχωσης, καθώς, σε διαφορετική περίπτωση, κινδυνεύει η παραγωγικότητα και το ποιοτικό επίπεδο των ως άνω προϊόντων και υπηρεσιών της χώρας μας.
Τι συμβαίνει λοιπόν, και μάλιστα κατά κύριο λόγο τα τελευταία 2-3 χρόνια, και το εργατικό δυναμικό της χώρας μας -ας επικεντρωθούμε καλύτερα στα του «οίκου» μας- αρνείται να καταλάβει τις κενές θέσεις ή παραιτείται με ιδιαίτερη ευκολία και συχνότητα ή ακόμα επιβεβαιώνει ραντεβού για interview και τελικά δεν προσέρχεται, συχνά χωρίς ειδοποίηση;
Όντας και εγώ ένας εκ των εργοδοτών, έστω και μικρού σχετικά μεγέθους, προσπάθησα να αποκρυπτογραφήσω το «φαινόμενο» και να βρω τις λύσεις, έτσι ώστε να μην διαταραχθεί η ομαλή λειτουργία του ομίλου που διευθύνω.
Τελικά, για να δώσω κάποιες απαντήσεις, χρειάστηκε να ανατρέξω σε βιβλιογραφία, να μιλήσω με στελέχη μου και να γυρίσω 40-50 χρόνια πίσω για να «σκανάρω», τα χαρακτηριστικά 4 τουλάχιστον γενεών που συντελούν σήμερα την ενεργητική επαγγελματική εικόνα της χώρας μας . Ευτυχώς η ηλικία μου, μου παρέχει αυτήν την δυνατότητα.
Και θα ξεκινήσω με τη δική μου γενιά, που την έχουν ονομάσει διεθνώς baby boomers. Είναι οι άνθρωποι που γεννήθηκαν αμέσως μετά το δεύτερο παγκόσμιο πόλεμο (1945-46) και ως το 1964. Τους ονόμασαν έτσι, διότι σ’ αυτό το χρονικό διάστημα αυξήθηκαν εκπληκτικά οι γεννήσεις, φθάνοντας μόνο στην Αμερική τα 75 εκατομμύρια σε διάστημα 20 περίπου ετών.
Η γενιά αυτή, από τις πολυπληθέστερες εν ενεργεία, τουλάχιστον ακόμα χαρακτηρίζεται από διάθεση για σκληρή δουλειά, προσωπική ανέλιξη, ανεξαρτησία και αυτοπεποίθηση.
Είναι η γενιά, που έχει σαν «moto» της, ότι η σκληρή προσπάθεια κάνει την διαφορά. Θέτει υψηλούς στόχους σε προσωπικό επίπεδο και συμβάλλει στην αναδιάρθρωση της οικονομίας, της κοινωνίας και της σύγχρονης πολιτικής, μετά τα ερείπια που άφησε ο παγκόσμιος πόλεμος.
Στα εργασιακά, παραμένει σε βασικές γραμμές, πιστή στην εταιρεία που καλύπτει τους στόχους και τις αξίες μέσα στις οποίες γαλουχήθηκε αυτή η γενιά. Θέτει δε και τις βάσεις για τις επερχόμενες τεχνολογικές εξελίξεις του 21ου αιώνα. Χαρακτηριστικοί εκπρόσωποι αυτής της γενιάς π.χ. είναι ο Steve Jobs και ο Bill Gates. Σήμερα, οι baby boomers κατέχουν υψηλόβαθμες θέσεις, ενώ συνεχίζουν στα δικά τους καταναλωτικά υψηλά πρότυπα και τις επαγγελματικές τους αξίες, και επιλογές. Αμέσως μετά τους boomers έρχεται μια νέα γενιά ανθρώπων με τα δικά της χαρακτηριστικά. Είναι εκείνοι που γεννήθηκαν την περίοδο 1965-1980. Τους ονόμασαν γενικά γενιά Χ. Είναι δε σε γενικές γραμμές οι σημερινοί σαραντάρηδες. Μεγάλωσαν σε διαφορετικό κοινωνικοοικονομικό περιβάλλον από την προηγούμενη γενιά και είναι φυσιολογικό να έχουν διαφορετικές αξίες, ακόμα και εργασιακές πεποιθήσεις από τους boomers.
Μεγαλωμένοι συχνά με γονείς που εργάζονται και οι δύο ή συχνά με γονείς χωρισμένους, είναι ιδιαίτερα ανεξάρτητοι και ικανοί να καταπιαστούν με πολλά πράγματα εντός και εκτός σπιτιού.
Δημιουργούν διαφορετικά καταναλωτικά πρότυπα από τους boomers, ενώ εργασιακά διεκδικούν μεγαλύτερη ισορροπία μεταξύ εργασιακού και προσωπικού χρόνου. Με απλά λόγια μετριάζουν τις καταναλωτικές τους απαιτήσεις και τα υψηλά bonus που επεδίωξαν και επιδιώκουν ακόμα και σήμερα, σε ένα βαθμό, οι boomers. Είναι ευέλικτοι σε όλους τους τομείς και αρκετά εξοικειωμένοι με τις νέες τεχνολογίες. Είναι αυτοί που γρήγορα αντικαθιστούν τους boomers σε υψηλόβαθμές επαγγελματικές θέσεις. Ωστόσο, είναι επιβεβαιωμένο ότι, για να μείνουν πιστοί σε έναν εργασιακό χώρο, χρειάζονται ειδικούς χειρισμούς από τους ανώτερους των.
Managers που δεν έχουν την ικανότητα να «διαβάσουν»και ανάλογα να συμπεριφερθούν στους εργαζόμενους αυτής της γενιάς σίγουρα τους έχουν χάσει. Και ερχόμαστε στην γενιά των millennials, ή Υ όπως τους έχουν αποκαλέσει γιατί μεγάλωσαν γύρω στις αρχές του ’21 αιώνα .Είναι η γενιά που ήρθε στην ζωή την περίοδο από 1981 έως το 1996, είναι οι σημερινοί 30-35ρηδες .
Οι επιστήμονες που ασχολούνται με τα στατιστικά στοιχεία γεννήσεων θεωρούν ότι είναι πληθυσμιακά και η μεγαλύτερη εν ζωή γενιά. Οι boomers είναι αμέσως μετά η μεγαλύτερη και οι Χ η μικρότερη. Ίσως αυτό είναι και ένας από τους βασικούς λόγους, που το ειδικό βάρος του συγκεκριμένου άρθρου μου εστιάζει στο φαινόμενο της μεγάλης παραίτησης στους millennials και στην επόμενη γενιά τους, τους Ζ .
Μεγάλωσαν μέσα σε ένα γρήγορο εξελισσόμενο τεχνολογικό περιβάλλον με αποτέλεσμα να γίνουν πιο προοδευτικοί, δημιουργικοί αλλά και προσαρμοστικοί στις ραγδαίες κοινωνικοοικονομικές αλλαγές του 21ου αιώνα.
Έχουν ανοικτούς ορίζοντες και οι προτεραιότητες τους δεν είναι τόσο οι υψηλοί μισθοί και τα bonus, όσο το εργασιακό περιβάλλον και το mentoring που τους προσφέρεται μέσα σ’ αυτό.
Το moto τους έχει να κάνει με την αποδοτικότητα και όχι με τον χρόνο που αφιερώνουν στην εργασία τους. Έτσι απορρίπτουν τα προηγούμενα εργασιακά πρότυπα και επιδιώκουν να καθιερώσουν νέα που αλλάζουν άρδην τις καθιερωμένες εργασιακές σχέσεις.
Δεν είναι τυχαίο ότι κράτη και μεγάλες επιχειρήσεις είναι έτοιμες να καθιερώσουν την εβδομάδα των 4 ημερών ή και να μειώσουν το καθιερωμένο 8ωρο. Οι millennials, το μεγαλύτερο εν ενεργεία εργασιακό δυναμικό παγκοσμίως, υπόσχεται, με σύμμαχο την τεχνολογία, ότι η παραγωγικότητα του δεν θα μειωθεί, στο παραμικρό, με τις νέες εργασιακές συνθήκες που διεκδικούν. Παράλληλα η πρόσφατη πανδημία έφερε στο τραπέζι και μια νέα προοπτική: την εργασία από το σπίτι ή την ψηφιακή μετοίκηση. Άριστοι γνώστες όπως προαναφέραμε της τεχνολογίας πιστεύουν ότι μπορούν να κάνουν τέλεια την δουλειά τους από το σπίτι τους ή ακόμα και από τροπικά νησιά αρκεί να έχουν γρήγορο internet. Βέβαια, μια έρευνα μεταξύ εκατοντάδων διευθυντών μεγάλων και μεσαίων επιχειρήσεων, απέδειξε ότι το 70% περίπου, πιστεύουν ότι η εξ αποστάσεως εργασία έχει μικρότερη αποδοτικότητα από την δια ζώσης, ενώ παράλληλα η ίδια έρευνα κατέληξε ότι μόνο το 36% των θέσεων εργασίας, συνολικά, είναι εφικτό να πραγματοποιηθεί εξ αποστάσεως. Ακόμα όμως και έτσι, η εργασία εξ αποστάσεωςείναι πάνω στο τραπέζι και προσφέρει σημαντικά πλεονεκτήματα για εργοδότες και εργαζόμενους, ειδικά της γενιάς των millennials.
Συμπέρασμα: επιχειρήσεις και managers που δεν είναι σε θέση να συζητήσουν με θετική διάθεση τις θέσεις και τις νέες τάσεις στο εργασιακό περιβάλλον που ονειρεύονται οι millennials, τους έχουν χάσει σε χρόνο d.t.
Αν θεωρήσουμε ότι αυτοί που διοικούν σήμερα τις επιχειρήσεις είναι βασικά οι boomers και η γενιά των X, θα πρέπει να κατανοήσουμε ότι δεν ζούμε απλά στην 4η βιομηχανική επανάσταση, αλλά και στην 4η εργασιακή επανάσταση. Δεν αλλάζει μόνο η τεχνολογία της παραγωγής, αλλά και οι εργασιακές συνθήκες και μέθοδοι.
Δύσκολο να το αποδεχθούμε εμείς οι παλαιότεροι, αλλά εδώ θα χρειαστεί να αποδείξουμε σήμερα ότι δεν κερδίσαμε, όσα κερδίσαμε, σε προσωπικό επίπεδο, έστω και αν εργαστήκαμε ιδιαίτερα σκληρά, τυχαία και μόνο με την σκληρή όπως υπογράμμισα δουλειά μας, αλλά και με τις ικανότητες ευελιξίας και ανοικτών οριζόντων, σε ραγδαίες κοινωνικοοικονομικές και εργασιακές αλλαγές.
Οι millennials, είναι βέβαιο, ότι δεν έχουν τον παραμικρό δισταγμό να αναζητήσουν νέο εργοδότη ή ακόμα και να παραμείνουν επί μακρόν άνεργοι εάν δεν διασφαλίσουν τις προϋποθέσεις στις οποίες, σε μεγάλο βαθμό, αναφερθήκαμε.
Τέλος ερχόμαστε στην γενιά των Ζ.
Είναι οι νέοι που γεννήθηκαν από το 1997 έως το 2010.
Αυτοί για bibero είχαν το smart κινητό τους και αντί για την .. .«Άννα να ένα μήλο» είχαν μια …influencer. Είναι μια γενιά συνάμα που βίωσε, στην Ελλάδα και όχι μόνο, τη μακρά περίοδο της κρίσης 2008-2018. Βίωσε απώλειες περιουσιών, μακροχρόνια ανεργία των γονέων τους, απαξίωση οικονομικών και πολιτικών μοντέλων.
Δεν εμπιστεύονται κλασικούς θεσμούς και δεν ψωνίζουν, σκέφτονται, συμπεριφέρονται και εργάζονται, όσοι εργάζονται, με κανένα πρότυπο απ’ όσα έχει καθιερώσει η κοινωνία μας μέχρι σήμερα.
Έχουν ιδιαίτερο στρες για το εργασιακό τους μέλλον αλλά προτιμούν να μένουν εκτός εργασίας εάν δεν νιώθουν ότι έχουν το σωστό γι’ αυτούς management από πλευράς εργοδοσίας. Την ίδια στιγμή, είναι τόσο εθισμένοι με την τεχνολογία και τα σημερινά πρότυπα διαδικτυακής επικοινωνίας, που δεν συμβαδίζουν καθόλου με τις ανάγκες της αγοράς, τουλάχιστον όπως αυτή διαμορφώνεται σήμερα. Άποψη μου είναι ότι η γενιά Ζ θα επηρεαστεί τελικά, σε μεγάλο βαθμό, από τις αλλαγές που θα επιβάλει στα εργασιακά πρότυπα η γενιά των millennials.
Εκεί που θα διαφέρει σημαντικά είναι στα καταναλωτικά πρότυπα και στις διαπροσωπικές σχέσεις. Επίσης, στο βαθμό εμπιστοσύνης προς τη Δημόσια Διοίκηση και τους Πολιτικούς, ακόμα και στους Κοινωνικούς θεσμούς. Μεγάλωσαν μέσα σε μνημόνια, πανδημίες, πολέμους, τεχνολογικές εξελίξεις και οικονομικούς ανταγωνισμούς, σε διεθνές επίπεδο, τεράστιας έντασης. Πόσα πιά να αφομοιώσουν;!
Τελικό συμπέρασμα: Η μεγάλη παραίτηση δεν είναι τυχαίο και μεμονωμένο φαινόμενο. Οφείλεται στην εξέλιξη της ανθρωπότητας και των νέων γενεών και συνδέεται άμεσα με τα οικονομικά, παραγωγικά και κοινωνικοπολιτικά πρότυπα που διαμορφώνονται ταχέως και συνεχώς.
Όσοι σήμερα διοικούν, είτε ανήκουν στους baby boomers ή στους Χ, θα πρέπει γρήγορα να προσαρμόσουν τα εργασιακά πρότυπα στις ανάγκες των millennials και των Ζ, διαφορετικά θα θέσουν τις επιχειρήσεις τους, αργά ή γρήγορα, σε αδιέξοδο.
Υπάρχει και η άλλη λύση: να παραδώσουν τα ηνία σε νεότερες γενεές. Και αυτό απαιτεί managerial τόλμη και ωριμότητα.
Εμείς οι boomers, έχουμε τον πρώτο λόγο σ’ όλες αυτές τις επιλογές.
Καλό και ειρηνικό χειμώνα και καλές γιορτές.